退職金設計のトレンド｢S字カーブ｣を解説

退職金設計のトレンド｢S字カーブ｣を解説

退職給付におけるS字カーブとは？

退職給付におけるS字カーブとは、従業員の勤続年数と退職金の水準の関係性をグラフで表した際に、S字型の曲線を描くことを指します。具体的には、勤続年数が短い期間は緩やかに上昇し、中堅社員になると急激に上昇、その後、役員・管理職クラスになると再び緩やかに上昇する、という傾向を示します。

S字カーブ導入の背景とメリット

近年、企業の退職金制度において、従来の勤続年数に比例して支給額が増加する右肩上がりの設計から、「S字カーブ」型と呼ばれる新たな設計への移行が進んでいます。このS字カーブ型退職金制度とは、勤続年数の短い若年層への支給額を抑え、中堅層で緩やかに増加、そして管理職層など企業への貢献度が高まる年代で再び大きく増加するというものです。

では、なぜこのようなS字カーブ型の設計が採用されるようになってきたのでしょうか。その背景には、終身雇用制度の崩壊や転職の増加、そして企業の業績変化への対応などが挙げられます。従来型の退職金制度は、長期雇用を前提に設計されており、短期的な成果よりも長い期間にわたる貢献に対して報酬を支払うという考え方がありました。しかし、現代のように雇用環境が流動的な時代においては、若いうちから高額な退職金を積み立てるよりも、個人の成長やスキルアップを支援し、転職市場でも評価される人材を育成することが重要視されるようになっています。

S字カーブ型退職金制度は、企業側にとってもメリットがあります。人件費の抑制や、成果に応じた報酬体系の構築などが実現できるため、企業の成長戦略に合わせた柔軟な運用が可能になります。また、若手社員にとっては、退職金よりも給与や賞与など、目に見える形で報酬を受け取れるため、モチベーションの向上に繋がる可能性もあります。

S字カーブの具体的な設計例

– S字カーブの具体的な設計例

S字カーブ型の退職金設計は、企業によってその形状や支給額が異なります。ここでは、一般的なモデルケースとして、A社とB社の2つの例を見ていきましょう。

-A社勤続年数重視型-

A社は、勤続年数が長くなるほど退職金が大きく増加するS字カーブを採用しています。
* 20代、30代前半比較的緩やかな上昇
* 30代後半～40代上昇が加速
* 50代以降曲線が緩やかになり、頭打ちに

この設計では、若いうちの退職には手厚い金額は支給されませんが、長く勤め上げるほど、より多くの退職金を受け取れる仕組みとなっています。

-B社成果報酬型-

B社では、年齢や勤続年数に関わらず、役職や成果に応じて退職金の額が大きく変動するS字カーブを採用しています。
* 若いうちから昇進すれば、高い退職金も可能
* 一方で、昇進が遅れた場合は、退職金も低い水準にとどまる

B社のS字カーブは、従業員のモチベーション向上と、優秀な人材の確保を目的とした設計と言えます。

このように、S字カーブは企業の経営方針や、従業員へのメッセージによって、多様な設計が可能です。

従業員と企業、両者にとってのインパクト

退職金制度における「S字カーブ」型の支給設計は、従業員と企業の双方に大きなインパクトを与えます。従業員にとっては、ライフステージに合わせて退職金が大きく変動するため、ライフプラン設計がより重要となります。例えば、住宅購入や教育資金など、多額の支出が必要となるタイミングで退職金が多く受け取れるよう、自身のライフイベントと照らし合わせてキャリアプランを考える必要があります。

一方、企業にとっては、人件費の最適化や優秀な人材の確保・定着という観点でメリットがある一方、制度設計や運用には従来以上に緻密な戦略が求められます。特に、若いうちから従業員のキャリア形成を支援し、モチベーションを高めるための施策と組み合わせるなど、柔軟な対応が求められます。

将来の退職金設計はどうなる？

従来の退職金制度は、長年にわたる勤続年数と年齢に基づいて支給額が決まる、いわゆる年功序列型の制度が一般的でした。しかし、近年では終身雇用制度の崩壊や企業の業績変化など、社会構造の変化に伴い、退職金制度も大きく変化しています。

特に注目されているのが、勤続年数や年齢に関わらず、個人の能力や成果に応じて支給額が決まる、いわゆる「成果主義型」の退職金制度です。この制度は、従業員のモチベーション向上や人材の流動化を促進する効果があると期待されています。

また、企業が退職金を積み立てるのではなく、従業員自身が毎月一定額を積み立てていく、「確定拠出年金制度」も普及が進んでいます。

このように、退職金設計は、従来の年功序列型から、個人の能力や成果を重視する方向へシフトしつつあります。